65세 이어 70세까지 '노력의무' 규정 추진
충분한 사회적 합의 등 성공사례로 주목
[위클리서울=박영신 기자] 정년연장 문제가 인구 고령화에 따라 생산인구가 감소하는 과정에서 반드시 논의돼야 할 사회적 현안으로 떠오른 가운데 일본의 정년연장 방식이 우리나라의 정년연장 추진에 좋은 사례가 될 것으로 보인다.
일본의 ‘고연령자 등의 고용의 안정 등에 관한 법’에는 기본적으로 우리나라와 동일하게 사업주가 근로자의 정년을 60세 이하로 할 수 없도록 ‘60세 정년제’를 규정한 데 이어 2012년 계속고용을 희망하는 근로자에 대해 65세까지 고용이 확보될 수 있도록 사업주에게 의무를 부과해 사실상 ‘65세 정년제’를 도입했다.
특히 2004년에는 65세 고용확보 노력을 의무화하는 등 단계적·점진적인 정년연장 과정을 거쳤다.
이어 2020년에는 65세까지 고용 의무화에 더해 65세 이상 고령자가 희망하는 경우 70세까지 취업기회를 확보할 것을 사업주의 노력 의무로 규정하는 내용의 법개정이 이루어졌다.
일본의 정년제도는 상대적으로 안정되게 연착륙한 것으로 평가되고 있다.
최근 일본의 고령자 취업률은 60~64세 고령층의 경우 2012년 57.7%에서 2022년 73%로 상승했고 65~69세의 경우에도 같은 기간 37.1%에서 50.8%로 늘었다, 각 단계별 정년 연장 조치가 외형적인 측면에서 성과를 거둔 것을 알 수 있다.
국회입법조사처는 “급격하게 진행되는 고령화 속도와 이로 인해 크게 증가할 수 밖에 없는 미래세대의 부담 등을 고려해 본다면 정년연장은 불가피한 측면이 있다”고 지적했다.
이어 “주요 선진국 중 별도의 정년 규정을 두고 있는 국가가 우리나라와 일본 밖에 없을 뿐 아니라 연공성 임금체계 및 기업별 노사관계 등에서 우리나라와 유사한 부분이 많은 것으로 평가되는 일본의 이와 같은 정책성과는 본격적으로 정년연장을 위한 사회적 논의를 시작해야 하는 우리에게 시사하는 바가 크다”고 강조했다.
입법조사처는 우선, 일본은 각 단계별로 정년 연장 정책을 실시하는 과정에서 먼저 노력 규정을 의무화한 이후 노사 합의를 바탕으로 한 사전 준비와 고용 연장의 필요성에 대한 사회적 합의 수준이 높게 도달한 이후 사실상 최종단계인 법정의무화로 나아감으로써 정년연장이 성공적으로 안착될 수 있었다고 지적했다.
아울러 “정년연장에 수반되는 제도 개선에 대한 사회적 공감대 형성이 선행되지 않는 경우, 정년연장에 따른 사회･경제적 파급 효과가 기대에 미치지 못하는 것은 물론 또 다른 사회적 갈등을 불러일으킬 수도 있다”고 전제했다.
이어 “이런 점에서 임금 체계 및 인사제도의 개편 등 정년연장과 관련해 첨예한 갈등과 논란을 야기할 수 있는 문제들을 노사간의 충분한 협의를 통해 해결하고자 한 일본의 노력을 주목할 필요가 있다”고 짚었다.
이어 입법조사처는 “일본의 고령자 고용연장 정책에는 일부 한계도 엿보인다”고 지적했다.
65세까지 고용의무화 조치의 경우 ‘계약직 재고용’ 형태가 주를 이루는 계속고용제도의 선호는 고령자의 근로조건 악화와 함께 근로의욕을 저하시키고 있다는 문제가 지적되고 있다는 것이다.
또 최근 도입된 ‘취업기회확보’ 조치의 경우에도 충분한 사전 준비 없이 고령근로자를 개인사업주화 또는 프리랜서화 시킬 수 있다는 점에서 고령 근로자의 권리 보호와 안정적인 생활환경 조성에는 미흡한 조치라는 비판도 제기될 수 있다고도 지적했다.
입법조사처는 “향후 우리나라의 정년연장을 위한 사회적 논의 과정에서는 기업의 경영상 부담을 완화하기 위한 일부 조치들이 고령 근로자의 빈곤이나 근로의욕 저하로 이어지지 않도록 세심히 정책을 설계하고 적극적인 지원을 해나갈 필요가 있다”고 조언했다.
이어 “특히 일본과 달리 비교적 최근에서야 60세 정년이 연착륙한 우리나라 노동시장의 특성을 고려해 보다 면밀하게 정년연장 정책을 설계할 필요가 있다”며 “미래세대에도 계속해서 진행될 것으로 보이는 가파른 고령화 추세를 고려해 보다 중장기적인 관점에서 지속적이고 체계적으로 추진 가능한 정책을 마련할 필요가 있다”고도 덧붙였다.