성 격차지수 전년대비 하락...고용률도 남성의 절반 이하
공공기관부터 성별공시제 도입..."근본적 격차 해소 위해 사후조치 '필요'"
[위클리서울=박영신 기자] 우리나라는 OECD 국가 중에서도 성별 임금격차를 포함한 성 격차가 크게 나타나고 있지만 이를 완화하기 위한 정책적 노력은 미흡한 수준이라는 지적이 제기되고 있다.
세계경제포럼(WEF)이 지난 20일(현지시간) 발표한 ‘2023년 세계 성 격차 보고서’에 따르면, 한국의 성 격차 지수는 0.680으로 전년 대비 0.009 하락한 것으로 나타났다.
세부적으로는 경제참여·기회 부문은 114위로 지난해(115위)보다 한 계단 상승했지만, 여전히 가장 낮은 순위를 기록했다. 보건 부문에서 46위로 가장 높은 순위를 기록했으며, 그 뒤는 정치권력 분배 88위, 교육 성취 104위 등의 순이었다.
또 OECD가 지난 7일 발표한 ‘2023년 경제 전망 보고서’를 보면 2021년 기준 한국의 15∼64살 성별 고용률 차이는 17.5%포인트로 OECD 회원국 평균 14.7%포인트보다 높았다.
또 지난해 기준 성별 임금 격차는 OECD 평균 11.9%의 3배에 가까운 31.1%였다. 이는 일본 22.1%, 미국 16.9%, 영국 14.3%보다 높은 수준이다.
특히 한국은 OECD 가입(1996년) 이래 26년째 회원국 가운데 남녀 임금 격차 1위를 유지하고 있다.
아울러 27일 한국여성정책연구원의 고용노동부가 매년 실시하는 '고용형태별 근로실태조사' 데이터를 분석해 작성한 '성별 임금격차'에 따르면 지난 2021년 여성의 평균 월임금은 293만4천원으로 남성 월평균인 444만2천원의 66.1% 수준이었다.
남성 대비 여성의 월임금은 지난 2018년 65.2%, 2019년 66.1%, 2020년 66.3%를 기록했다.
또 여성의 근로 비율은 남성의 절반 이하 수준인 것으로 나타났다.
연구원이 발행한 '지역별·산업별 노동시장 분석을 통한 미래 유망직종 직업교육훈련 분야 개발 보고서(2022년 11월)'에 따르면 지난 2021년 전체 종사자 중 여성이 차지하는 비율은 42.1%에 그쳐 여성의 근로 비율이 남성의 절반 이하 수준인 것으로 나타났다.
이러한 성 격차를 해소하기 위한 대안으로 기업이 채용·재직·퇴직 등 고용 항목별 성비 현황을 공시하는 성별근로공시제가 대안으로 제시돼 왔다.
실제로 성별근로공시제는 윤석열 대통령의 공약사항으로 ▲채용단계에서 신규 지원자, 경력직 지원자, 서류 합격자를 포함한 지원부터 최종합격까지의 성비 공시 ▲근로단계에서 부서별 근로자 성비, 승진자 성비, 육아휴직 사용자 성비 공시 ▲퇴직단계에서 해고자 성비, 조기 퇴직자 성비, 정년 은퇴자 성비 공시 등 내용이 담겼다.
이 성별근로공시제는 '윤석열 정부 120대 국정과제'와 여성가족부의 ‘제3차 양성평등정책 기본계획(2023~2027)’ 등에 포함된 바 있다.
정부는 이 공시제도를 올해 공공부문부터 도입해 2025년부터는 500인 이상 대기업까지 단계적으로 확대 적용할 방침이다.
김현숙 여가부 장관은 여성 일자리 관련 부처가 참여하는 범부처여성인력양성협의체를 이달 출범시키고 '성별근로공시제' 등을 포함한 관련 대책을 내놓을 계획이라고 밝힌 바 있다.
국회입법조사처는 ‘성별공시제도 도입을 위한 과제(2022년 12월)’에서 “남성과 여성의 경제활동 참여율, 고용률, 고용형태, 임금, 육아휴직 사용, 근속기간, 고용시간 등은 차이가 있을 수 밖에 없다”면서 “객관적이고 설명가능한 차이들을 고려하면서 성별 간 드러나는 격차를 해소, 완화하기 위해 무엇보다 뚜렷한 목적(성별 동일대우 및 동일임금 등)의 투명한 정보공개를 기반으로 하는 성별 공시제도가 뒷받침되어야 한다”고 강조했다.
입법조사처는 “공공기관과 대기업 등 일정규모 이상의 경우 경영공시제도와 같은 기존 정보시스템 등을 활용해 적극적 성별고용상황 공개 적용과 확대, 성별임금공시제도를 본격적으로 도입해야 한다”고 지적했다.
정부가 도입하려는 공시제도는 강제성이 없어 실효성이 의문시되기 때문에 경영공시제도처럼 적극성 있는 제도로 도입해야 한다는 것이다.
아울러 공시대상 기업을 확대해야 한다고도 제언했다. 여성들이 집중돼 있는 중견, 소규모 기업, 파견업체를 포함해 비정규직, 임시직, 대체인력의 고용임금정보를 공개를 가능하도록 하는 제도 설계 방향을 정립하는 것이 필요하다는 것이다.
또 전문가들 사이에선 성별근로공시제의 도입이 노동 부문 성별격차의 구체적인 자료 공개와 축적을 위해 필요한 것은 맞지만 근본적으로 공시제도를 통해 성별격차를 해소할 수 있는 것은 아니여서 공시제 도입 후 이를 바탕으로 성별격차를 해소하기 위한 사후조치가 필요하다는 지적도 제기된다.